Spring naar content

De gouden kans van een burn-out voor het bedrijfsleven

Ik heb lang nagedacht over de kop van dit artikel. De woorden ‘gouden kans’ en ‘burn-out’ lijken immers moeilijk verenigbaar. Een burn-out is, zacht uitgedrukt, geen pretje. Totale uitputting, twijfelen aan alles om je heen, het gevoel dat je niks meer kan of goed gedaan hebt. Ik gun het niemand. En toch, een gesprek met iemand met een burn-out leert je meer dan duizend boeken.

Ik praat nu bijna tien jaar lang wekelijks als coach met mensen die te maken hebben met een burn-out. Soms in het beginstadium, waarbij ze met alle macht proberen de taken van het leven te blijven uitvoeren. Een andere keer full-blown, opgebrand, uitgeput. Af en toe met een beschuldigende vinger naar de werkgever. Bijna altijd met een wijzende vinger naar zichzelf. Twijfel. Wat heb ik verkeerd gedaan? Ben ik niet goed genoeg? Kan ik ooit weer werken? Kortom, twijfel over zichzelf als persoon. En dat is begrijpelijk, maar is dat ook terecht? Is iemand met een burn-out daar grotendeels zelf schuldig aan? Is de persoonlijkheid van iemand grotendeels de oorzaak voor het ontstaan van een burn-out?

Niet volgens de huidige wetenschap. Er is natuurlijk onderzoek gedaan naar de oorzaken van een burn-out. Ook is er gekeken of karaktereigenschappen een rol spelen. Daaruit komt naar voren dat emotionele stabiliteit (een van de vijf persoonlijkheidsdimensies) voor maximaal dertig procent meetelt in het ontstaan van een burn-out (dat hier ook het een en ander op aan te merken valt, bespreek ik een andere keer). Wij houden dus nog minimaal zeventig procent van de oorzaak over. Waar komt dat dan door?

Een burn-out wordt veel te snel weggezet als een individueel probleem

Om daarachter te komen moet je met je burn-outmedewerker in gesprek gaan. Natuurlijk wel op het juiste moment. Een voorwaarde is dat de organisatie gemotiveerd is om te veranderen en kritisch naar zichzelf durft te kijken. Laat dan iemand zijn of haar verhaal vertellen. Als je goed luistert kan je ontzettend veel leren. Vraag waar hij of zij tegenaan is gelopen in de organisatie. Wat heeft geleid tot de burn-out? Hoe hadden we het kunnen voorkomen? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat anderen niet hetzelfde overkomt? Een burn-out in de organisatie vertelt ons waar de zere plek zit. Het laat zien wat in de werkplek voor verbetering vatbaar is. Zo kan je erachter komen waar die zeventig procent van de oorzaak uit bestaat. Zo vind je oplossingen en creëer je een organisatie waar burn-out tot een minimum beperkt kan worden.

Een burn-out wordt vaak veel te snel weggezet als een individueel probleem terwijl een organisatie ook verantwoordelijk is. Iemand met een burn-out komt thuis te zitten, gaat naar een coach, komt in behandeling bij een psycholoog. Verbeteren van de leefstijl, gezondere gedachtes, meer mindful leren werken. Kortom, een enorme investering voor hem of haar. Hierdoor wordt ook extra benadrukt dat de individu iets fout heeft gedaan, ‘gerepareerd’ moet worden.

De verhouding blijft scheef. Zoveel investering van het individu en zo weinig voor de organisatie

De investering van de organisatie bestaat daarentegen meestal maximaal uit een aantal gesprekken. Begrijp me niet verkeerd, er zijn heel veel welgezinde, prima werkgevers en hele goede behandelingen die ook echt zeker nodig zijn. Alleen de verhouding blijft scheef. Een enorme investering van het individu en zo weinig voor de organisatie, terwijl er zoveel waardevolle informatie gegeven kan worden door de oorzaken van de burn-out te onderzoeken. Ik gun het alle organisaties dat ze kunnen en durven te leren van een burn-out. Zo kan veel leed voorkomen worden. Op naar een burn-out vrij bedrijf. Het is echt mogelijk!

Op de hoogte blijven van onze kennis die wij delen? Volg ons dan op LinkedIn